Gestionarea nevoilor speciale ale subalternilor
Teoretic, este posibil ca fiecare angajat al unei companii sa aiba nevoi speciale, care sa-i afecteze performantele profesionale. In practica, insa, exista profiluri specifice de angajati care impun din partea managerului o abordare deosebita, un plus de atentie si gasirea de solutii personalizate.
Teoretic, este posibil ca fiecare angajat al unei companii sa aiba nevoi speciale, care sa-i afecteze performantele profesionale. In practica, insa, exista profiluri specifice de angajati care impun din partea managerului o abordare deosebita, un plus de atentie si gasirea de solutii personalizate.
In legislatie sunt mentionate trei categorii de angajati carora li se garanteaza o protectie speciala: minorii, persoanele cu handicap si femeile gravide. Vom prezenta aspecte manageriale specifice lucrului cu aceste tipuri de subalterni, iar apoi vom trece in revista si alte categorii de personal cu nevoi speciale.
Problemele majore ridicate de minori
Pentru un manager, prezenta unui minor sau a unui grup de minori in subordine reprezinta o adevarata piatra de incercare a abilitatilor de comunicare si motivare. Originea se afla in tendinta naturala a adolescentilor:
- de contestare a autoritatii,
- de punere a placerii inaintea datoriei,
- de a a fi lipsiti de capacitatea de prevedere, astfel incat sa poata constientiza la timp efectele actiunilor lor,
- de a utiliza un limbaj propriu,
- de a se asocia in grupuri cu mare coeziune.
Foarte adesea, seful autoritar de la serviciu este asimilat parintilor, iar problemele de comunicare si de confruntare intre generatii sunt transferate de acasa la locul de munca. Intr-o asemenea situatie, solutia este gasirea valorilor comune, prin acordarea de timp tanarului pentru a vorbi despre sine, aspiratiile si nevoile sale. A asculta nu inseamna a aproba si nici a te angaja sa dai curs tuturor cerintelor. In schimb este cel mai eficient mijloc de a-l face pe tanar sa se simta luat in seama, acceptat ca si persoana - una dintre cele mai mari nevoi ale sale. Ascultarea activa permite managerului sa identifice valorile pe baza carora isi poate construi abordarea ulterioara. De exemplu, spiritul de competitie este exacerbat la multi adolescenti, astfel incat ei pot fi usor motivati in cazul in care se creeaza cadrul pentru confruntare pe baza performantelor obtinute. Pentru altii, valoarea este acceptarea de catre grup; acestia pot fi determinati sa-si modifice comportamentul daca adultii din echipa acorda mai multa importanta reusitelor lor si le semnaleaza greselile de o maniera constructiva, prin indicarea variantei optime. In fine, este util sa invatati sensul pe care il dau tinerii diferitelor cuvinte, dar este cel mai adesea contraproductiv sa le imprumutati jargonul. Acest demers este perceput ca o incalcare a teritoriului, ca o incercare evidenta de a-i manipula, ca o capcana in spatele careia nu se ascunde nimic bun.
Atentie speciala pentru persoane speciale
Bine gestionate, persoanele cu handicap pot fi colaboratori extrem de utili si eficienti, a caror angajare asigura si avantaje fiscale interesante. Dincolo de aspectele legale, referitoare la asigurarea conditiilor de acces si a masurilor suplimentare de protectie a muncii, exista insa si o serie de particularitati psihologice ale acestei categorii sociale:
- nevoia crescuta de a se simti in siguranta si chiar ocrotite la locul de munca; in acest sens, este esential ca managerul sa-si faca timp pentru a le vizita zilnic (sau chiar de mai multe ori pe zi) si a se interesa de confortul lor;
- sensibilitatea sporita fata de criticile legate de activitatea lor; eventualele observatii si solicitari este necesar sa fie adresate pe un ton calm, cu o figura destinsa, subliniind in final certitudinea dvs. cu privire la capacitatea lor de a pune in practica ce le solicitati;
- in unele cazuri, tendinta de auto-compatimire, atitudinea de victima; este important ca lucrurile pe care le spun din aceasta perspectiva sa fie ascultate cu atentie si compasiune, dar raspunsul sa fie neutru si neimplicativ; este extrem de important ca managerul sa reziste tentatiei de a deveni salvatorul persoanei respective, de a gasi mereu solutii pentru cerinte din ce in ce mai „speciale”; in caz contrar, destul de rapid aceste cerinte pot deveni exagerate, iar refuzul managerului de a le mai da curs va fi interpretat drept persecutie si va declansa un val de proteste si plangeri adresate autoritatilor;
- in alte cazuri, nevoia de a-si demonstra ca handicapul nu le afecteaza integritatea ca persoana; aceste nevoie se afla la antipod fata de cele din categoria anterioara; lor este bine sa li se creeze conditiile pentru a se descurca cat mai mult singure, ajutorul fiind discret si prezentat ca ceva normal, acordat tuturor angajatilor.
O atentie speciala trebuie acordata intregii echipe, in cazul in care este una mixta, formata din persoane cu si fara handicap. Este important ca acestea din urma sa fie aparate fata de eventualele tendinte de persecutie (fizica sau verbala) ale colegilor, iar acestora sa nu li se creeze senzatia ca ar fi mai putin importanti sau ca ar fi solicitati mai mult decat persoanele cu nevoi speciale.
Dificila sarcina de conducere a femeilor gravide
Societatea umana a evoluat atat de rapid datorita interesului deosebit pe care l-a acordat dintotdeauna protejarii femeilor gravide si copiilor mici. Acest lucru este valabil si in cazul companiilor ale caror angajate se pregatesc sa devina mame. Pe langa protectia asigurata de lege, managerii trebuie sa le ofere si un set de abordari specifice:
- intelegere fata de eventualele manifestari ale sarcinii (greturi, varsaturi, dar si iritabilitate, scaderea tolerantei fata de stres, modificari bruste ale starii de spirit etc.); chiar daca introduc perturbari in activitatea femeii si, uneori, a echipei, aceste manifestari nu pot fi controlate sau eliminate in mod voluntar, astfel ca trebuie pur si simplu acceptate;
- prevederea modului in care vor fi rezolvate eventualele probleme legate de zilele de absenta cauzate de consulturile medicale si/sau eventualele complicatii ale sarcinii;
- planificarea transferului de atributii si competente cat mai rapid dupa ce ati aflat de prezenta sarcinii si ati discutat despre modul in care persoana si-a propus sa-si utilizeze perioada de concediu legal; intarzierile pot produce perturbari nedorite ale activitatii, dar si brutalitatea punerii problemei poate altera relatiile cu persoana in cauza;
- in cazul in care femeia opteaza pentru efectuarea intregului concediu de 3 ani pentru cresterea si ingrijirea copilului, discutarea perspectivelor de cariera pe care compania i le poate oferi la revenirea in activitate; managerul trebuie conduca discutia de maniera unei negocieri, astfel incat solutia convenita sa tina cont atat de protectia angajatei, cat si de interesele companiei;
cazul in care angajata are manifestari de tipul auto-compatimirii ori, din contra, de demonstrare a faptului ca sarcina nu-i poate afecta activitatea profesionala, recurgeti la solutiile manageriale prezentate la punctul anterior.
In cazul in care managerul este barbat (mai ales tanar), exista posibilitatea ca unele angajate sa incerce sa-l manipuleze prin exagerarea gravitatii unor manifestari fizice sau emotionale ale sarcinii, pentru a obtine o serie de beneficii legate de orar sau conditiile de munca. Justificarea este exprimata de forma: „Daca ati fi femeie, ati intelege prin ce trec acum!”. Daca aceasta fraza (sau variante ale ei) este auzita in mod repetat, fortand acordarea de facilitati excesive, se impune oprirea jocului psihologic si readucerea situatiei in echilibru. Angajatii care au in ingrijire persoane cu maladii grave sau au pierdut pe cineva drag
Problemele de acest gen pot apare in viata oricui, iar efectele lor pot fi reduse printr-un management adecvat. Daca este vorba despre o situatie care a aparut brusc, este important ca managerul sa stie ca angajatul va trece printr-o serie de etape psihologice de adaptare la realitate:
- soc, asociat cu perioade de negare si de absenta; in aceasta perioada, este preferabil ca sarcinile angajatului sa fie schimbate, astfel incat sa i se reduca responsabilitatile si sa nu-i fie date in seama activitati ce implica termene precise, decizii rapide, claritate a gandirii;
- furie, revolta - etapa in care persoana are nevoie sa fie ascultata, fara a i se oferi neaparat si vreo solutie;
- negociere cu Dumnezeu, medicii, boala - perioada in care incepe o cautare furibunda a unor solutii alternative, iar atentia ce este acordata serviciului scade foarte mult;
- plans, frica, depresie - etapa in care capacitatea de munca este minima, iar manifestarile emotionale pot perturba activitatea echipei,
- vinovatie - perioada in care persoana se blameaza pentru lucruri pe care nu le-a facut sau decizii pe care le-a luat; aceasta este perioada in care managerul poate contribui la accelerarea procesului de echilibrare, acordand angajatului ocazia sa-si reia treptat atributiile si sa-si recapete increderea in sine facand la serviciu lucruri tinand de competentele sale;
- acceptare si adaptare la noua situatie - etapa finala, in care angajatul isi regaseste echilibrul interior si revine la functionarea normala.
In cazul celor ce ingrijesc persoane cu maladii grave sau cu handicap avansat, managerul trebuie sa ia in calcul posibilitatea ca pe anumite perioade acesti angajati sa nu fie disponibili, precum si capacitatea lor redusa de a efectua ore suplimentare. O buna organizare a activitatii echipei poate asigura un echilibru adecvat intre interesul pentru angajati si cel pentru atingerea obiectivelor companiei.
Sexul si managerii
Sexualitatea este unul din marile tabuuri din organizatii, fiind adesea prezentata drept „nisipul care blocheaza masinaria”. Dar tocmai de aceea un manager trebuie sa stie sa o gestioneze adecvat, astfel incat sa-i reduca la minim influentele perturbatoare. Exista o mare diferenta intre jocurile cu conotatii erotice din flirt, hartuirea sexuala si indragostire. Toate cele trei variante fac parte din realitatea curenta cu care se confrunta un manager si implica recurgerea la solutii specifice.
Este practic imposibil si, de fapt, contraproductiv sa fie stopat flirtul dintre angajati. Comportamentul de provocare, cu usoare conotatii sexuale, contribuie la atmosfera generala dintr-o echipa; in doze adecvate, flirtul poate chiar avea efecte pozitive asupra productivitatii si implicarii personalului, asigurand satisfacerea a doua mari nevoi emotionale ale acestora: nevoia de afiliere si cea de recunoastere. Pentru a-i pastra insa doar elementele pozitive, flirtul trebuie supravegheat discret, iar managerul trebuie sa intervina atunci cand lucrurile tind sa degenereze. Elementele asupra carora ne putem indrepta atentia sunt:
- imbracamintea (care tinde sa devina tot mai neoficiala si provocatoare),
- pauzele (care tind sa fie tot mai frecvente si lungi, cu separarea fata de grup a 2 sau 3 persoane),
- discutiile pe teme erotice (la fel, tot mai frecvente si lungi).
In oricare dintre cazuri, managerul va semnala elementul care i-a atras atentia, va specifica ce anume asteapta sa se intample si va evita sa faca vreun comentariu de genul „Si mai lasati flirtul de-o parte si treceti la treaba!”.
Majoritatea femeilor si o parte dintre barbati se confrunta de-a lungul vietii profesionale cu hartuirea sexuala. Un studiu al Centrului „Parteneriat pentru Egalitate” publicat in august 2006 releva insa ca majoritatea managerilor romani au drept solutie exclusiv intreruperea raporturilor de munca cu persoana hartuita, deoarece sunt scepticii cu privire la capacitatea victimei de a avea castig de cauza in fata hartuitorului (hartuitoarei), atat la nivelul organizatiei cat si la nivelul institutiilor din afara organizatiei. Aceasta atitudine inseamna insa recunoasterea faptului ca altcineva, prin instrumentul hartuirii sexuale, controleaza activitatea mai eficient decat managerul! De aceea, este important:
- sa constientizati faptul ca hartuirea sexuala consta in amenintarea, constrangerea, intimidarea, umilirea unei persoane prin comportamente de natura sexuala care pot fi nu doar fizice, ci si verbale sau non-verbale;
- sa nu tolerati, printr-o atitudine permisiva, cazurile de hartuire ce va sunt semnalate;
- sa ascultati si sa sprijiniti persoanele care afirma ca sunt hartuite, acordand insa si prezumtia de nevinovatie celui acuzat de acestea;
- sa va reevaluati opiniile si convingerile despre persoanele care sunt hartuite;
- sa luati deciziile de promovare, dezvoltare, plata, bazate pe criterii obiective si nu pe baza unor convingeri personale.
In Ardeal se spune ca dragostea „te paleste”, adica te loveste pe neasteptate. In primele 6 luni dupa ce i-a „palit dragostea”, angajatii au o functionare usor defectuoasa, datorita schimbarilor pe care le produce acest sentiment la nivelul creierului lor. Eliberarea sporita a unui neurotransmitator denumit serotonina face ca persoanei sa-i scada atentia, memoria, viteza de reactie fata de stimulii profesionali. Nevoia de a comunica cu persoana iubita devine imperioasa, adesea si aceea de atingere fizica. De aceea, daca aveti in subordine astfel de angajati, este bine:
- sa le reduceti numarul de sarcini care implica atentie concentrata, respectare de termene sensibile pentru functionarea companiei sau relatia cu clientii;
- sa tineti sub control telefonul si/sau legatura Internet, pentru a reduce pierderile de timp si bani cauzate de utilizarea lor pentru comunicari personale;
- daca amandoi indragostitii fac parte din compania dvs., creati-le cadrul pentru a se putea intalni in pauze, cu conditia sa renunte la toate celelalte contacte in timpul programului.
Oricum, aceste masuri speciale vor fi luate doar pe termen de maxim 6 luni, urmand sa le eliminati atunci cand lucrurile revin sub controlul lor rational.
Aceste cateva solutii manageriale va permit optimizarea actiunilor legate de gestionarea unor nevoi speciale ale angajatilor. Aplicarea lor creatoare va va dezvolta insa si capacitatea de adaptare a stilului managerial la nevoile fiecarui angajat, permitandu-va sa va dezvoltati prin acumularea de experienta.