Merita sa investim in dezvoltarea personala a angajatilor?

Concurenta tot mai acerba ii obliga pe manageri sa gaseasca echilibrul intre doua forte: pe de o parte necesitatea de a asigura dezvoltarea continua a companiei, iar pe de alta nevoia de a-si directiona fondurile doar spre acele investitii care promit efecte semnificative.

Concurenta tot mai acerba ii obliga pe manageri sa gaseasca echilibrul intre doua forte: pe de o parte necesitatea de a asigura dezvoltarea continua a companiei, inclusiv prin dezvoltarea abilitatilor angajatilor, iar pe de alta nevoia de a-si directiona fondurile doar spre acele investitii care promit efecte (ROI - return on investment) semnificative. intrebarile la care trebuie sa raspunda este: Cum sa aleg cea mai potrivita forma de dezvoltare personala? Cum sa evit cheltuielile cu traininguri ce nu au efecte asupra eficientei, cifrei de afaceri sau profitului? Cum pot face o analiza a ROI in cazul investitiei in dezvoltare personala? Raspunsurile la aceste intrebari sunt simultan simple si complexe, iar asupra lor va propunem sa ne aplecam in continuare.

O formula de calcul al eficientei

Atata timp cat putem ignora efectul factorilor emotionali despre care scriam intr-un articol anterior, relatia dintre performanta economica (exprimata sub forma de productivitate, cifra de afaceri, satisfactie a clientilor, profit etc.) si calitatea resursei umane angajate poate fi descrisa de relatia:
Ab x C = P,
in care Ab reprezinta abilitatile, C cunostintele, iar P performanta. Dezvoltarea personala se adreseaza primului termen, vizand sa instaleze noi abilitati, in vreme ce cea profesionala vizeaza optimizarea celui de-al doilea termen. Oricum, logica matematica spune ca am putea spera sa obtinem o dublare a performantei pentru fiecare dublare a nivelului Ab si C.
2(Ab x C) = 2P
Numai ca formula nu tine cont de faptul ca 90% dintre angajari se fac pe baza testarii abilitatilor si cunostintelor candidatilor, astfel incat acestea sa fie cat mai aproape de nivelul optim solicitat de companie. De aceea, este destul de putin probabil sa se mai poata ulterior produce o dublare a nivelului lor, cu exceptia situatiei adoptarii unei noi tehnologii.

In plus, concedierile se fac tot in proportie de 90% pe baza rezultatelor proaste obtinute de acele persoane, in ciuda cunostintelor si abilitatilor pentru care au fost angajate. Asta inseamna ca formula utilizata este incompleta si poate fi redefinita astfel:
(Ab x C) + (At x O) = MCA = IP,
unde At este atitudinea fata de locul de munca si companie, O reprezinta obisnuintele de desfasurare a activitatii, MCA este modificarea comportamentului angajatului care conduce la IP - nivelul de imbunatatire a performantei.

In aceasta noua ecuatie, termenii At si O pot avea nu doar valori pozitive (ca Ab si C), ci si negative. Moralul scazut sau chiar o atitudine de sabotare a activitatii sunt realitati curent intalnite in practica manageriala. De asemenea, un angajat care nu-si organizeaza in mod adecvat timpul si ordinea de prioritati induce perturbari in functionarea intregului colectiv. Acesti termeni sunt greu de evaluat la angajare, deoarece evolutia lor depinde semnificativ de proportia de motivatori si demotivatori existenti in companie.

Oricum, formula ne permite o alta abordare a legaturii dintre programele de dezvoltare personala si performanta. Ea indica faptul ca eficienta maxima se obtine prin pozitivarea si maximizarea factorilor At si O prin dezvoltarea asa-numitelor soft skills - abilitati de comunicare, de leadership sau followship, tehnici de management al timpului sau stresului, tehnici de abordare a clientului, de prezentare sau de negociere.

Prapastia dintre teorie si practica

Desi pare simpla, indeplinirea acestei cerinte este complicata, datorita interventiei factorilor emotionali mentionati mai sus. Amintiti-va ultimele seminarii sau traininguri de acest tip la care ati participat. Ce anume va mai amintiti? Ce anume chiar ati aplicat in practica?

Majoritatea participantilor confirma faptul ca au inteles multe lucruri si ca li s-au parut interesante tehnicile predate, dar ca dupa cateva zile au revenit la vechile abordari. Acest lucru se datoreaza preponderent modului in care sunt concepute trainingurile de tip clasic. Ele se adreseaza unor participanti presupusi a fi foarte motivati sa-si dezvolte aptitudini si sa acumuleze cunostinte. Cu alte cuvinte, trainingul ofera elemente specifice termenilor Ab si C din ecuatia performantei, cu speranta ca in acest fel va determina schimbari in ceilalti doi termeni: atitudini si obisnuinte! Or, acestea nu se modifica decat daca se produc schimbari la nivelurile profunde ale persoanei, in zona convingerilor, valorilor, imaginii de sine. in lipsa unei motivari puternice, vechile scheme comportamentale, vechile strategii isi vor continua nestingherite existenta, cu aceleasi efecte negative asupra performantei.

Mai mult, chiar si cunostintele acumulate in acest gen de training se pierd in timp:
- dupa 24 de ore se mai retin doar 50% din cunostintele nou invatate,
- dupa 48 de ore 25%,
- dupa 16 zile doar 2%.

Daca la efectul de scadere a primului termen al ecuatiei (C) prin actiunea uitarii se adauga si un efect de inrautatire a atitudinii At fata de locul de munca, de exemplu datorita presiunii suplimentare exercitate de manager, care doreste ca trainingul sa produca cat mai rapid rezultate, descoperim de ce uneori efectele obtinute sunt chiar contrare asteptarilor managerului.

Luminita de la capatul tunelului

Vestea buna este ca se pot concepe si chiar se ofera pe piata romaneasca programe ce conduc la schimbari de atitudine si comportament reale, persistente. Ele folosesc simultan doua elemente:
- utilizarea unor tehnici de tipul programarii neurolingvistice (NLP) si/sau inteligentei emotionale (EQ), singurele care permit mobilizarea resurselor de automotivare si determina schimbari profunde ale sistemului de convingeri ori a imaginii de sine;
- interventia nu se reduce doar la training, ci continua sub forma de coaching personal sau de grup, permitand astfel:
o mentinerea interesului spre schimbarea atitudinii sau obisnuintelor,
o acordarea feedbackului necesar pentru optimizarea schimbarilor si
o transferarea presiunii legate de schimbare dinspre manager spre coach sau trainer.

Atat trainingul, cat si intalnirile ulterioare ofera ocazii de reflectie asupra propriei persoane, stimuleaza autocunoasterea, detectarea mecanismelor personale prin care se mentin vechile comportamente si atitudini. Pe aceasta baza, trainerul ajuta participantii sa-si formuleze propriul plan de dezvoltare personala, ce face legatura dintre misiunea si obiectivele companiei si nevoile, abilitatile si asteptarile individuale. Repetarea la interval de o saptamana a conceptelor esentiale si a provocarii spre introspectie face ca retinerea informatiilor si schimbarea comportamentului sa creasca de la circa 22% in cazul trainingului clasic la circa 85% la abordarea multinivel bazata pe NLP si EQ, conform unui studiu recent publicat de Public Personnel Management Journal. Pretutindeni unde a fost aplicat, aceasta abordare a condus la:
- imbunatatirea notabila a atitudinii angajatilor,
- dezvoltarea abilitatilor de automotivare si comunicare,
- obtinerea unor efecte economice (ROI) semnificative.

Dar care sunt cifrele?

Masurarea impactului dezvoltarii personale este destul de complex, deoarece produce atat efecte masurabile, cat si necuantificabile. Folosind exclusiv tehnici stiintifice de evaluare, Jack Phillips (autor a 30 de carti despre eficienta in training) a determinat in 2001 recuperari medii de 4,52$ ale fiecarui dolar cheltuit pentru dezvoltare personala prin traininguri urmate de coaching.

Un alt studiu, efectuat de Triad Performance Technologies pe directorii de vanzari ai unei companii multinationale de telecomunicatii releva un ROI de 10:1, obtinut in mai putin de un an. Si in acest caz s-a utilizat o combinare a trainingului cu coachingul executiv. 77% dintre participanti au raportat imbunatatirea relatiei cu subordonatii directi, 53% s-au dovedit a fi mai productivi, 67% si-au imbunatatit lucrul in echipa, in timp ce 48% au semnalat o imbunatatire generala a activitatii lor.

Rezultate similare sunt raportate de Xerox, IBM, Delta Airlines, General Motors, British Petroleum (BP), Kodak, Hitachi si multe alte companii multinationale, citate de revista Fortune. Se mentioneaza valori ale ROI intre 4,5 si 6, cu timp de recuperare al investitiei intre 3 si 6 luni.

Un studiu efectuat de Universitatea din Georgetown a relevat ca acele companii care au investit mai mult decat media in dezvoltarea personala au inregistrat o crestere a profitului cu 16,2% mai mare decat media pe industrie, asigurandu-si astfel avantaje competitive notabile.

Iar in Romania cunoastem cazuri de firme care au reusit sa-si dubleze constant cifra de afaceri vreme de mai bine de 7 ani, precum si sa cucereasca noi nise de piata, datorita alocarii constante a 5% din profit pentru dezvoltarea personala a angajatilor.

Cum se pot obtine asemenea rezultate?

Iata trei recomandari menite sa va permita sa beneficiati de efectele pozitive ale dezvoltarii personale, nu doar sa platiti facturile de training:
1. Alegeti programe combinate, de 1-2 zile de training, urmate de 3-5 intalniri de 1-2 ore la interval de 7 zile, pentru a asigura sustinerea prin coaching de grup a efectelor obtinute initial.
2. Verificati certificarile si acreditarile trainerilor, deoarece in prezent in Romania exista foarte multe persoane care pretind doar ca ar fi abilitate sa sustina traininguri de NLP si inteligenta emotionala. De asemenea, preferati firmele care sunt dispuse sa lege o parte din sumele incasate de atingerea unor obiective de performanta stabilite de dvs.
3. Verificati ca in curriculum sa fie mentionata legatura cu performanta si cu modificarile de comportament, prin:
- abordarea domeniului schimbarii de atitudine (prin invatare sau recadrare la nivel emotional),
- existenta unui suport de curs in limba romana, eventual suplimentat de posibilitatea punerii de intrebari prin email sau telefon,
- redactarea unui plan de actiune care sa reprezinte baza pentru implementarea noilor concepte si comportamente,
- desfasurarea interactiva a trainingului, singura care permite declansarea automotivarii prin identificarea elementului „dar mie ce-mi iese la asta?”, ca punct de plecare pentru intrebarea „dar noua ce ne iese la asta?”,
- abordarea bazata pe dezvoltarea punctelor forte ale fiecarei persoane, in locul celei care incearca sa remedieze slabiciunile fiecarui membru al echipei.

Desigur, aceste recomandari pot fi ignorate si puteti continua fie sa respingeti ideea investitiei in dezvoltare personala, fie sa recurgeti la aceleasi companii de training ce ofera programe „la pachet”. Procedand astfel, va putem garanta ca veti avea exact aceleasi efecte negative asupra performantei ca si pana acum. De ce? Pentru ca aplicand aceleasi strategii asupra aceleiasi companii, obtineti in mod constant aceleasi rezultate.

Sau puteti decide sa va schimbati propria atitudine si obisnuintele in aceasta privinta, puteti incepe sa aplicati aceste trei sfaturi simple si sa beneficiati in cateva luni de efectele pozitive ale investitiei inteligente in schimbarea reala a atitudinilor si comportamentelor angajatilor dvs.