Nivelul inteligentei emotionale va propulseaza spre succes

Cand tot ce ati invatat la cursurile de management, de leadership ori de comunicare eficienta pare sa fie inaplicabil, cand deciziile dvs. se bazeaza mai degraba pe reactii decat pe strategii si decizii bine chibzuite, cand va este tot mai greu sa va motivati sa dati ochii cu echipa dvs., inseamna ca aveti un blocaj in zona inteligentei emotionale.

Cum se masoara nivelul EQ?
Va propunem un test simplu, cu 15 intrebari, care masoara anumite componente ale EQ. Pentru a obtine un rezultat corect, este important sa raspundeti cat mai aproape de realitate.

De ce l-ar interesa pe un manager nivelul EQ?

Tocmai pentru ca eficienta activitatii sale depinde in proportie de 67% de abilitati si competente specifice EQ! Daca nivelul de inteligenta cognitiva (IQ), formarile si experienta acumulata pot sugera ce anume poate face un manager, nivelul EQ indica ce face efectiv atunci cand isi conduce subordonatii. Sarcina principala a unui manager este luarea deciziilor. Daca emotiile sale sunt la nivel primar, instinctiv, ele pot influenta semnificativ atat viteza, cat si acuratetea deciziilor luate. Acesta este cazul foarte multor manageri care sunt si proprietarii firmelor pe care le-au creat cu cativa ani in urma si care constata in prezent ca le este din ce in ce mai greu sa-si conduca afacerea. Trecerea de la stilul de management „la plezneala” la cel bazat pe orientari strategice si actiuni eficiente implica, in primul rand, educarea emotionala a managerului. In acest fel:

• creste impactul asupra subordonatilor,

• sporeste capacitatea de a rezolva probleme, prin implicarea creativitatii si flexibilitatii,

• creste capacitatea de (auto)motivare,

• scade nivelul de stres legat de activitatea profesionala,

• creste predictibilitatea activitatii companiei.

De asemenea, cu cat nivelul general al EQ in companie este mai ridicat, cu atat atmosfera de lucru este mai adecvata si succesele economice sunt mai mari.

Care este nivelul meu de EQ-i?

De cate ori ati raspuns cu „da” la cele 15 intrebari? Inmultiti rezultatul cu 10 si veti afla coeficientul dvs. de inteligenta emotionala (EQ-i), pe dimensiunea intra-personala. Acesta reflecta capacitatea dvs. de a va autocunoaste emotiile si a le folosi in mod adecvat. Daca valoarea EQ-i este mai mare de 120, inseamna ca va simtiti bine in propria piele, sunteti optimist/a, aveti incredere in propria persoana si in actiunile dvs. Sunteti un manager respectat, eficient si cu care se colaboreaza bine.

Autocunoasterea emotionala

Primele trei intrebari indica in ce masura sunteti in contact cu propriile reactii emotionale si le permiteti sa se exprime. Persoanele carora le lipseste acest tip de cunoastere se simt „inchise intr-o cusca” si care din cand in cand „explodeaza”, spre uimirea celor din jur.

Semnificatia organizationala: Companiile care promoveaza blocarea exprimarii emotiilor, la care sloganul „seriozitate inainte de toate” este ridicat la rang de lege, trebuie sa se pregateasca pentru a face fata unor probleme. Si asta pentru ca emotiile nu dispar, ci doar exprimarea lor este blocata. Cu cat blocarea este mai puternica si/sau pe o perioada mai lunga, cu atat probabilitatea unor explozii de violenta este mai mare. De asemeni, creste probabilitatea hartuirii (inclusiv sexuale) colegilor si subalternilor.

Recomandari: Descoperiti cine sunteti cu adevarat si cum va simtiti in cele mai diferite situatii. Managerii cu EQ-i ridicat nu-si improasca echipa cu conflicte mocnite, barfe sau intimidare. Chiar daca ceva ii deranjeaza sau nemultumeste, stiu exact ce anume si de ce. Autocunoasterea emotionala este mijlocul principal prin care un manager se transforma in lider.

Asertivitatea Intrebarile 4-6 se refera la capacitatea de a va exprima si apara opiniile, fara a „calca peste cadavre”. In felul acesta, va puteti acorda libertatea de a va exprima emotiile intr-un mod constructiv. Persoanele asertive isi transmit deciziile intr-un mod care provoaca la punerea lor in practica, nu in discutie.

Semnificatia organizationala: In companiile in care se face confuzia dintre agresivitate si asertivitate, sub masca „spiritului de initiativa”, de fapt se submineaza climatul de incredere si cooperare ce ar trebui sa creeze loialitatea angajatilor. Asertivitatea functioneaza doar daca este permisa in ambele sensuri, angajatii avand si ei dreptul sa-si exprime opiniile si sentimentele. Sedintele sunt locul unde se poate verifica cel mai bine daca nivelul de asertivitate este cel corect. Iata cateva semne ale unei asertivitati scazute:

• plecati de la sedinta iritat/a pentru ca ati dorit ceva si ati obtinut cu totul altceva,

• desi ati avut impresia ca subordonatii au inteles si acceptat ce au de facut, constatati ca de fapt procedeaza cu totul altfel,

• a trebuit sa ridicati tonul si sa recurgeti la amenintari pentru a reduce la tacere obiectiile angajatilor, care totusi au continuat in soapta.

Recomandari: Faceti un inventar al principiilor si valorilor care va conduc in viata profesionala, iar in caz de nevoie referiti-va la ele. Acceptati confruntarile cu angajatii, avand convingerea ca decizia finala va apartine. Promovati ideea ca, pana la un anumit nivel, greselile sunt admisibile atata timp cat aduc dupa ele posibilitatea de a invata la nivel organizational. Constiinta valorii personale

Urmatoarele trei intrebari reflecta increderea in dvs. insiva si relatia pe care o aveti cu propriile decizii si optiuni. Aceasta constiinta sta la baza optimismului - ar fi inutil sa incercati sa vi-l impuneti atata timp cat continuati sa va puneti sub semnul intrebarii valoarea personala si deciziile.

Semnificatia organizationala: Companiile care promoveaza increderea in sine si subliniaza valoarea individuala a fiecarui angajat ofera conditiile optime pentru obtinerea de succese pe termen lung. In acest fel, se promoveaza stabilirea de relatii complexe intre angajati, profund satisfacatoare. In schimb, daca:

• moralul este scazut si oamenii sunt nemotivati,

• angajatii se tem de greseli si se reclama frecvent unii pe ceilalti,

• clientii constata tensiuni intre departamente sau diferitii angajati,

inseamna ca organizatia dvs. are o problema la acest nivel.

Recomandari: Recunoasterea valorii proprii si a celor din jur este asemeni uleiului dintr-un motor: este nevoie de cantitati mici, dar care sa fie prezente permanent, pentru a face ca totul sa mearga struna. Si daca obiectivul dvs. este sa avati clienti multi si multumiti, trebuie sa stiti ca acest lucru este posibil doar daca aveti angajati multumiti, care sa creada in ei insisi si in compania dvs.

Realizarea potentialului propriu

Sentimentul de implinire, de multumire profunda fata de propria viata, indica faptul ca reusim sa ne exprimam foarte mult din potentialul pe care il avem. El reprezinta fundamentul unei personalitati energice, entuziaste, capabile sa implineasca obiective pe termen lung. Raspunsuri negative la intrebarile 10-12 indica ca nu stiti prea bine ce va doriti de la viata si nici nu va doriti sa va dezvoltati.

Semnificatia organizationala: Companiile pentru care deviza „omul este cel mai pretios capital” este doar decorativa trebuie sa se pregateasca pentru un faliment rapid. Daca dvs., sau subalternii dvs., plecati in mod constant de la serviciu dezamagiti, plictisiti, deprimati, va puteti astepta ca a doua zi dimineata sa va reintalniti acolo lipsiti de chef, nemotivati, dezorientati. Care credeti ca este sansa de supravietuire (ca sa nu vorbim de dezvoltare) a unei asemenea companii cu EQ redus?

Recomandari: Priviti compania pe care o conduceti ca pe un POM: un mijloc de a produce Profit, pe baza contributiei Oamenilor ce o compun, manati de sentimentul de Mandrie ca fac parte din aceasta organizatie. Este o reteta infailibila de asigurare a succesului pe termen lung. Inseamna sa faceti ca nevoia de a fi mandri de ei insisi, pe care o au in mod natural toti angajatii dvs., sa lucreze pentru dvs., nu impotriva dvs.

Independenta

Aceasta caracteristica, descrisa de intrebarile 13-15, descrie capacitatea de a lua decizii si a le pune in aplicare fara a avea nevoie de confirmari sau aprobari din partea celorlalti. Este una dintre trasaturile cele mai specifice managerilor, dar si agentilor de vanzari si altor categorii de personal care trebuie sa rezolve probleme complexe in timp real. La baza sa sta capacitatea de a-si asuma responsabilitatea pentru emotiile, optiunile si actiunile proprii.

Semnificatia organizationala: Pe masura ce subalternii dvs. devin mai independenti, scade nevoia de control si interventie din partea dvs. Un aspect care trebuie foarte bine inteles si acceptat este relatia dintre libertate si responsabilitate: cele doua cresc sau scad doar impreuna, disjungerea lor ducand fie la anarhie, fie la autoritarism. Nu toti angajatii sunt dispusi sa accepte aceasta idee, iar pe multi teama de responsabilitate ii face sa afirme „noi muncim, nu gandim”.

Recomandari: Se spune ca diferenta dintre un manager si un lider este faptul ca primul ii face pe pe angajati dependenti de deciziile si reactiile sale, in timp ce liderul creeaza in jurul lui noi lideri. In mod paradoxal, sunteti cu atat mai independent/a emotional, cu cat subalternii dvs. sunt mai independenti, la randul lor. Existenta unor structuri de coaching si/sau mentoring va permite sa realizati acest lucru.

O investitie profitabila

De mai bine de 10 ani, dezvoltarea inteligentei emotionale a managerilor a produs efecte economice notabile:

• cresterea profiturilor,

• reducerea defectelor si reclamatiilor,

• reducerea absenteismului si prezenteismului,

• sporirea loialitatii angajatilor,

• cresterea semnificativa a satisfactiei clientilor.

Este una dintre cele mai eficiente investitii pe are o puteti face pentru a va sustine propriul succes!